Можно ли снизить работнику премию за нарушение правил охраны труда?
Суть дела
Работнику снизили премию за нарушение правил охраны труда – нахождение на участке сборки в тапочках. Однако сотрудник решил, что дело не в правилах охраны труда, а таким образом его наказывают за письменное обращение к руководителю с просьбой не назначать на руководящую должность одного из его коллег. Работник посчитал, что такие действия являются дискриминацией и связаны с личным отношением к нему руководства, а вовсе не с охраной труда, и обратился в суд. В первой инстанции работник проиграл спор, но подал апелляционную жалобу.
Позиция работника
В суде работник пояснил, что после назначения руководителем сотрудника М. отношение к нему изменилось. На работе он подвергается постоянному контролю со стороны руководства, ему делают замечания, в т.ч. по различным малозначительным поводам. Одним из примеров дискриминации являются приказы о снижении премии за июль и август 2014 г. Основанием для первого приказа послужили якобы имевшие место нарушения правил и норм по охране труда. 12 августа, придя на работу, работник надел спецодежду, но из-за сильной жары не стал надевать специальные ботинки, а надел обычные тапочки. Данное нарушение сотрудник считает малозначительным. Кроме того, и другие работники допускают аналогичные нарушения, однако их не наказывают. Снижение размера премии за август 2014 г. сотрудник также считает необоснованным и носящим дискриминационный характер. Ранее дисциплинарных взысканий он не имел. Кроме того, суд первой инстанции не учел доказательств, подтверждающих, по мнению истца, дискриминационный характер действий нанимателя: показания 4 свидетелей, аудиозаписи и другие доказательства.
Работник просил признать действия нанимателя дискриминационными и выплатить причитающуюся ему премию.
Позиция нанимателя
Представитель нанимателя в суде опроверг обвинения в дискриминации работника.
Размер премии за июль 2014 г. работнику снижен на основании приказа от 01.08.2014 обоснованно, так как работник нарушил п. 2.7 должностной инструкции. За август 2014 г. премия снижена на основании приказа от 05.09.2014 в связи с тем, что истец нарушил п. 3 ст. 232 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), а именно не использовал предоставленные ему нанимателем средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ). По каждому нарушению были проведены проверки, работник дал письменные объяснения, в которых допущенные нарушения не отрицал. Обращение истца к руководителю с просьбой не назначать на руководящую должность сотрудника М. не связано со снижением премии. На руководящую должность М. был назначен в апреле 2013 г., и до июля 2014 г. истец не имел взысканий. Напротив, за надлежащее выполнение своих обязанностей он поощрялся, ему выплачивалась премия как по месяцам, так и за год. Истец не предоставил никаких доказательств дискриминации со стороны нанимателя. В апелляционной жалобе он привел несостоятельные доводы. На этом основании представитель нанимателя просил требования истца отклонить.
Позиция суда
Как видно из материалов дела, истец занимает должность мастера участка сборки.
Премирование сотрудников данного подразделения происходит согласно Положению о системе оплаты труда работников организации, которым предусмотрены выплаты премиальных по итогам работы. Их размер устанавливают в пределах, указанных в данном Положении. Размер премии может быть снижен по решению руководителя за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником, в т.ч. должностной инструкции.
Основанием для снижения премии истцу явилось нарушение п. 2.7 должностной инструкции, которая требует от работников использовать СИЗ во время выполнения работ. Однако истец не потребовал от своих подчиненных выполнения данного пункта и нарушил его сам.
Из приказа ответчика от 05.09.2014 следует, что размер премии за август 2014 г. был снижен не только истцу, но и другим работникам, допустившим разного рода нарушения во время работы. Размер сниженной истцу премии не превышает установленный Положением предельный размер снижения премиальной выплаты. Суд пришел к выводу, что снижение премии истцу в августе 2014 г. также было обоснованным.
Что касается заявления истца о назначении на должность сотрудника М. и якобы последовавших за этим преследований со стороны нанимателя, суд не нашел этому подтверждений.
Поскольку не было установлено нарушение трудовых прав истца, суд пришел к выводу, что требования работника о признании действий нанимателя дискриминационными должны быть отклонены.
Справочно:
дискриминация представляет собой всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (Женевская конвенция МОТ от 25 июня 1958 г. № 111).
Справочно:
работник обязан использовать и правильно применять предоставленные ему СИЗ, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя (п. 3 ст. 232 ТК).
Виктор Кац, инженер по охране труда
