Ситуация
В организации в феврале т.г. произошел несчастный случай: на рабочем месте умер работник. В ходе проведения специального расследования было установлено, что работник умер естественной смертью, поэтому по результатам расследования был оформлен акт формы НП. Кроме того, в ходе проверки выяснилось, что с умершим работником при приеме на работу не был проведен вводный инструктаж по охране труда. Нанимателю было выдано обязательное для исполнения предписание с указанием выявленных нарушений норм и правил по охране труда. По результатам проверки виновные должностные лица были привлечены к дисциплинарной ответственности, в т.ч. объявлен выговор и работнику, ответственному за проведение вводного инструктажа.
В июле т.г. после проведения проверки в рамках ведомственного контроля вышестоящая организация в письменном виде потребовала уволить работника, на которого возложена обязанность проведения вводного инструктажа, по дискредитирующими обстоятельствами согласно Декрету № 5.
В данной статье мы рассмотрим, насколько правомерны такие требования.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Специальное расследование (комментарий инженера по охране труда)
Документ:
Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30 (далее – Правила расследования).
Случаи, когда хроническая или внезапная болезнь человека становится причиной его смерти, происходят ежедневно. Нередко это случается в окружении сослуживцев, в рабочих кабинетах или цехах. Такие случаи требуют особого юридического оформления.
Правилами расследования оговорен порядок проведения расследования и оформления подобных случаев. Если при расследовании подтверждается факт естественной смерти, когда уход из жизни обусловлен исключительно заболеванием потерпевшего, то такие случаи оформляются актом о непроизводственном несчастном случае формы НП.
Необходимые действия работодателя
Факт смерти работника на рабочем месте и в рабочее время подлежит специальному расследованию. Поэтому сообщение о несчастном случае на производстве по форме согласно постановлению № 5/3 должно быть в тот же день направлено в территориальное структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда, Следственного комитета, в вышестоящую организацию и местный исполнительный орган, где зарегистрирован работодатель, страховщику (п. 41 Правил расследования).
Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты и Минздрава Республики Беларусь от 27.01.2004 № 5/3 «Об установлении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее – постановление № 5/3).
Необходимо сохранить место происшествия в неизменном виде до окончания его осмотра представителями следственных органов; взять объяснительные у свидетелей происшествия, лиц, которые обнаружили тело или видели потерпевшего в последний раз.
Причину смерти установят патологоанатомы
Факт смерти удостоверяют медицинские работники. Но причину смерти устанавливают патологоанатомы местного отделения службы судебно-медицинских экспертиз. Основным документом, подтверждающим, что смерть обусловлена исключительно заболеванием потерпевшего, является заключение судмедэксперта. Нужно иметь в виду, что справка органов ЗАГСа о смерти, выдаваемая сразу же после обращения, таковым документом не является.
Причинно-следственная связь
Специальное расследование несчастного случая проводит государственный инспектор труда с участием уполномоченных представителей организации, нанимателя, страхователя, профсоюза (иного представительного органа работников), вышестоящей организации (местного исполнительного и распорядительного органа), а также лиц, указанных в п. 16 Правил расследования (по их требованию) (п. 45 Правил расследования). Однако инспекция труда после изучения обстоятельств происшествия вправе принять решение о том, что расследование данного случая может быть проведено силами нанимателя в соответствии с п. 18 Правил расследования.
Обязательным условием оформления несчастного случая в результате естественной смерти актом НП является отсутствие на месте происшествия каких бы то ни было опасных производственных факторов, которые могли оказать влияние на потерпевшего.
Важно!
Оформление несчастного случая актом формы НП подразумевает отсутствие вины нанимателя в происшествии.
Важно!
При проведении проверки могут быть выявлены внешние факторы и обстоятельства, находящиеся в прямой причинной связи со смертью работника. Одним из таких факторов, например, может быть непрохождение работником обязательных медицинских осмотров и, как следствие, выполнение им работы, которая противопоказана ему по медицинским показателям, что могло привести к резкому ухудшению здоровья и смерти.
Но чаще наступившая внезапная смерть работника приводит к получению им уже посмертных телесных повреждений. Такое случается, например, с водителями автотранспорта: смерть работника за рулем приводит к потере управления движущимся автомобилем, и последний врезается в дерево. Заключение судмедэкспертизы в таких случаях играет решающую роль: установление причины смерти вследствие заболевания, а не травм, причиненных работнику посмертно, является основанием для признания случая непроизводственным и подлежащим оформлению актом формы НП.
Дисциплинарная ответственность (комментарий юриста)
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Трудовым законодательством определены органы (руководители), которые правомочны применять дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется нанимателем, органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников (часть первая ст. 201 ТК).
Данная норма также содержит право передачи полномочий (в т.ч. и применения мер дисциплинарного взыскания) иному органу (руководителю).
Также законодательством предусмотрено, что наниматель может применять меру дисциплинарного взыскания по письменному требованию (п. 5 Декрета № 5):
– государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
– облисполкома или Мингорисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Соблюдать общий порядок обязательно
Следует отметить, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности по письменному требованию уполномоченного органа нанимателю необходимо также соблюсти общий порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий определенные ст. 199, 200 ТК.
Справочно:
примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде».
К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5):
– замечание;
– выговор;
– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.
– увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
Важно!
Следует отметить, что увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.
Справочно:
перечень общих мер дисциплинарного взыскания является закрытым (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, ст. 198 ТК), наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные дисциплинарные взыскания.
Важно!
При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК).
Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также принятие решения о необходимости применения взыскания, как правило, относятся к компетенции нанимателя. Однако в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания является не правом, а обязанностью нанимателя. Например, согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.
Таким образом, при совершении указанных выше проступков применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обязанностью, а не правом нанимателя.
При выборе меры дисциплинарного взыскания учитывается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание с учетом тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).
Справочно:
независимо от применения соответствующей меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение дополнительных выплат стимулирующего характера, увольнение) к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут быть применены и такие меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска и др. (часть четвертая ст. 198 ТК). Приведенные дополнительные меры не являются мерами дисциплинарного взыскания и применяются наряду с ними.
При издании распорядительного документа о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).
Справочно:
из расчета месячного срока не исключаются:
– время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
– период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности (п. 9 постановления № 4).
Справочно:
дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 200 ТК).
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. В указанный срок включаются и нерабочие дни (часть вторая п. 11 постановления № 4). Вместе с тем в 5-дневный срок не включается время болезни и (или) пребывания работника в отпуске (часть пятая ст. 199 ТК).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).
Поступаем правильно
Перед тем как издать приказ об увольнении, руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечание или выговор, поскольку за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание.
Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет незаконным.
Кроме этого, в случае если непосредственный руководитель уже вынес взыскание работнику, то вышестоящий руководитель не вправе ужесточить наказание.
Готовим ответ на требование вышестоящей организации
В ответе в вышестоящую организацию следует указать, что применить меру дисциплинарного взыскания к указанному работнику не представляется возможным в связи с тем, что:
– приказом (указываем номер и дату) работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора;
– данная мера была применена по результатам проверки, проведенной Департаментом государственной инспекции труда (номер и дата предписания);
– мера дисциплинарного взыскания применена с соблюдением сроков, определенных в части второй ст. 200 ТК;
– причинно-следственной связи между бездействием работника, на которого возложена обязанность проведения вводного инструктажа по охране труда, и наступившими последствиями не установлено (акт отделения службы судебно-медицинских экспертиз, акт формы НП).
Виктор Серый, инженер по охране труда
Наталья Щербакова, юрист
