Законодательство о труде предоставляет право нанимателям отстранять от работы сотрудников. При этом отстранение от работы должно осуществляться в порядке, по основаниям и в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства.
Отстранение работника от работы или недопущение его к выполнению обязанностей, предусмотренных его трудовой функцией, в течение определенного периода разрешается только при наличии четко установленных законодательством обстоятельств.
Отстранять от работы работника вопреки требованиям законодательства, предусматривать в локальных правовых актах нанимателя основания для отстранения, не указанные в законодательстве, не допускается.
ВНИМАНИЕ! Недопущение работника к работе не подразумевает прекращение с ним трудовых отношений и является временной мерой, предпринимаемой нанимателем.
Наниматель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными актами законодательства.
Инициировать отстранение от работы работника может не только наниматель, но и некоторые государственные органы, правоохранительные органы (части первая, четвертая – шестая ст. 49 ТК).
Что такое отстранение от работы
Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся в некоторых случаях приостановлением начисления заработной платы работнику.
Отстранение от работы всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора либо допуском к выполнению прежней работы.
ВНИМАНИЕ! Отстранение работника от работы нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом, в т.ч. за противоправное поведение, не является мерой дисциплинарного взыскания.
Справочно: отстранение от работы может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК (часть третья п. 7 постановления Пленума о дисциплинарной ответственности).
Определение основания отстранения
Отстранение от работы является вынужденной мерой, позволяющей нанимателю предотвратить те негативные последствия, которые могут возникнуть в результате выполнения работником, подлежащим отстранению, порученной ему работы, как для самого работника, так и для других работников.
В связи с этим в действующем законодательстве основания отстранения дифференцируются именно в зависимости от объективных причин (болезнь работника, утрата профессиональных навыков эксплуатации машин, механизмов, агрегатов и т.д.).
Не менее важная составляющая процедуры отстранения и гарантий защиты прав работника – правильное и своевременное установление юридического основания отстранения.
Предусмотренные законодательством Республики Беларусь основания отстранения можно условно классифицировать по двум группам при дифференциации юридических фактов: события и действия.
События – это те обстоятельства, которые не связаны с волей человека, т.е. те события, которые порождают определенные правовые последствия.
К действиям относятся такие факты, как противоправное поведение работника на работе, которое выражается:
– в появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
– нарушении водителями транспортных средств правил дорожного движения;
– несоблюдении сроков прохождения медицинского осмотра;
– непрохождении работником проверки знаний по вопросам охраны труда и т.д.
ЭТО ВАЖНО! Обязанность доказывания факта противоправного поведения работника лежит на нанимателе.
Отстранение работника от работы допускается только в случаях, предусмотренных законодательством.
Обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, должны быть подтверждены документально.
Например, если отстранение обусловлено появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, его документальным основанием будет являться акт, в котором подробно описаны все признаки внешнего вида и поведения работника, свидетельствующие о невозможности надлежащего выполнения порученной трудовой функции.
В случае если причиной отстранения послужил отказ работника от прохождения инструктажа, стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда, законность его применения должна быть подтверждена актом, составленным лицом, ответственным за обеспечение охраны труда в организации, с указанием обстоятельств произошедшего и по возможности причин такого отказа.
По каким основаниям работника могут отстранить от работы
Перечень случаев, в которых наниматель обязан в приказном порядке отстранить работника от работы, представлен в ст. 49 ТК.
Так, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника (часть шестая ст. 49 ТК):
– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
– появившегося на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
– не прошедшего инструктажи, стажировку, проверку знаний по вопросам охраны труда;
– не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
– не прошедшего медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Наниматель должен не допускать к работе работника, когда он отказался проходить освидетельствование.
Наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством (часть четвертая ст. 49 ТК).
Наниматель должен отстранить работника, если этого требует государственный орган. В частности, работник отстраняется, если он:
– является подозреваемым или обвиняемым по уголовному делу (ст. 131 УПК);
– систематически не обеспечивает на объектах строительства выполнение обязательных для соблюдения требований технических нормативных правовых актов и требований проектной документации (абз. 3 части первой п. 5 ст. 36 Закона об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности) и др.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои основания, по которым сотрудника следует отстранить от работы. Все основания отстранения предусмотрены только в актах законодательства.
ТК и Закон об охране труда регламентируют обязанности работника и нанимателя в области соблюдения требований законодательства об охране труда.
В ст. 17 Закона об охране труда закреплена обязанность нанимателя по обеспечению охраны труда работников, включая стажировку, инструктаж и проверку их знаний по вопросам охраны труда. При этом не меньшие требования законодательство определяет и для работника, обязывая его проходить в установленном порядке стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда (абз. 4 части первой ст. 19 Закона об охране труда).
Основные нормы законодательства, регулирующие требования в части инструктажей и проверки знаний по охране труда, содержатся:
– в Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175 и постановление № 175). В ней предусмотрено проведение трех видов проверки знаний работающих по вопросам охраны труда: первичной, периодической и внеочередной;
– постановлении Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 210, которым утверждено Положение о порядке создания и деятельности комиссии организации для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда (далее – Положение о комиссии организации).
Отстранение от работы работника, не прошедшего инструктаж по охране труда
Выделяют следующие виды инструктажей по охране труда (часть вторая п. 15 Инструкции № 175): вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой.
Вводный инструктаж проводится специалистом по охране труда либо иным уполномоченным должностным лицом нанимателя, на которое возложены обязанности специалиста по охране труда (п. 19 Инструкции № 175).
Справочно: в микроорганизациях допускается проведение вводного инструктажа руководителем организации.
Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводятся непосредственным руководителем работ (п. 30 Инструкции № 175).
В случае отказа работника от прохождения инструктажа по охране труда либо при наличии иной причины, по которой он не прошел инструктаж, должностным лицом нанимателя оформляется документ (например, докладная записка) о необходимости недопущения такого работника к выполнению его трудовых обязанностей.
ЭТО ВАЖНО! Отметка о прохождении вводного инструктажа вносится в журнал регистрации вводного инструктажа по охране труда (форма журнала закреплена в приложении 2 к постановлению № 175).
О прохождении первичного, повторного, внепланового и целевого инструктажей по охране труда отметки проставляются:
– либо в журнале регистрации инструктажа по охране труда (форма журнала закреплена в приложении 3 к постановлению № 175);
– либо в личной карточке по охране труда (при ее применении) (форма определена в приложении 4 к постановлению № 175).
В микроорганизациях регистрацию вводного инструктажа допускается осуществлять в журнале регистрации инструктажа по охране труда.
Регистрацию целевого инструктажа допускается производить в отдельном журнале. В соответствующих журналах проведение инструктажа по охране труда подтверждается отметками и подписями лиц, проводивших целевой инструктаж по охране труда, а также подписями тех, кто его прошел (пп. 21, 32 Инструкции № 175).
Справочно: в случае проведения целевого инструктажа с лицами, выполняющими работы по наряду-допуску, отметка о его проведении производится в наряде-допуске.
Отказ без уважительных причин от прохождения инструктажей по охране труда может быть расценен как дисциплинарный проступок, за совершение которого наниматель вправе применить к работнику меры дисциплинарной ответственности (подп. «б» части второй п. 31 постановления Пленума № 2).
ЭТО ВАЖНО! Отстранение от работы работника, не прошедшего инструктаж по охране труда, не является дисциплинарным взысканием.
Об отстранении от работы по данному основанию наниматель издает приказ (распоряжение), в котором обязательно указываются причины и период отстранения от работы (часть первая ст. 49 ТК), причина непрохождения работником инструктажа по охране труда, условия оплаты в период отстранения. Основаниями для издания такого приказа могут служить докладная и объяснительная записки, а также, при необходимости, иные документы, подтверждающие наличие либо отсутствие вины работника в непрохождении инструктажа по охране труда.
ЭТО ВАЖНО! Отстранение не оформляется актом, служебной запиской либо иным документом, не предусмотренным законодательством.
Отстранение от работы работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда
О дате, времени и месте проведения периодической проверки знаний по вопросам охраны труда наниматель обязан предупредить работников не позднее чем за 15 календарных дней (часть вторая п. 47 Инструкции № 175) Проверка знаний проводится соответствующей комиссией. Порядок создания и деятельности комиссии организации для проверки знаний работников по вопросам охраны труда (далее – комиссия) установлен Положением о комиссии организации.
Ситуация
При приеме на работу электросварщику назначена стажировка 5 рабочих дней, после чего он должен пройти проверку знаний по охране труда перед допуском к самостоятельной работе. О дате, времени и месте проведения первичной и периодической проверок знаний по вопросам охраны труда работники уведомляются любым удобным способом не позднее чем за 15 календарных дней.
Как соблюсти данное требование? Обязательно ли его соблюдение в этой ситуации?
Установить продолжительность стажировки не менее 14 календарных дней.
Перед проверкой знаний по вопросам охраны труда работодателем для работающих при необходимости организуются информационные мероприятия (семинары, лекции, консультации и др.) по вопросам охраны труда. О дате, времени и месте проведения первичной и периодической проверок знаний по вопросам охраны труда работники уведомляются любым удобным способом не позднее чем за 15 календарных дней. Для остальных работающих дата, время и место проведения проверки знаний по вопросам охраны труда устанавливаются по договоренности сторон до начала выполнения работ (оказания услуг) (п. 47 Инструкции № 175).
Данное требование обязаны соблюдать все работодатели.
Продолжительность стажировки должна быть не менее 2 рабочих дней (смен) (п. 39 Инструкции № 175). Лучший способ соблюсти данную норму – провести стажировку продолжительностью не менее 14 календарных дней.
Комиссия создается приказом руководителя организации. Возглавляет ее руководитель организации или его заместитель, ответственный за организацию охраны труда (п. 3 Положения о комиссии организации).
Работающим, прошедшим первичную проверку знаний, выдается удостоверение по охране труда по установленной форме. Запись о прохождении проверки знаний по вопросам охраны труда вносится в удостоверение и личную карточку по охране труда (если она применяется) по установленной форме (пп. 48, 49 Инструкции № 175).
Работающие, не прошедшие первичную или периодическую проверку знаний по вопросам охраны труда (показавшие неудовлетворительные знания, не явившиеся на проверку знаний без уважительной причины), проходят названные виды проверки знаний по вопросам охраны труда повторно не позднее 1 месяца со дня принятия решения о повторной проверке знаний по вопросам охраны труда (часть первая п. 54 Инструкции № 175).
Работающие, не прошедшие проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, не допускаются к выполнению работ (оказанию услуг). Вопрос о работе по профессии рабочего (соответствии занимаемой должности служащего) работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, рассматривается нанимателем в соответствии с законодательством (части вторая и третья п. 54 Инструкции № 175).
Проверка знаний по вопросам охраны труда лиц, не прошедших данную проверку в установленный срок по уважительным причинам: вследствие болезни, отпуска и др., – осуществляется в течение месяца со дня выхода на работу (п. 55 Инструкции № 175).
Решение комиссии о результатах проверки знаний по вопросам охраны труда принимается большинством голосов присутствующих членов комиссии и оформляется протоколом проверки знаний по вопросам охраны труда по установленной форме, который подписывается председателем (заместителем председателя) и членами комиссии, принимавшими участие в ее работе (пп. 13, 14 Положения о комиссии организации; п. 48 Инструкции № 175). В протоколе делается в т.ч. отметка о проверке знаний (прошел или не прошел работник проверку). На основании протокола проверки знаний по вопросам охраны труда наниматель обязан отстранить от работы работников, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда (п. 2 части шестой ст. 49 ТК).
После оформления протокола проверки знаний по вопросам охраны труда целесообразно потребовать объяснительную записку у работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда, чтобы установить, по чьей вине работник ее не прошел. Это имеет значение для разрешения вопроса об оплате за время отстранения от работы:
– если работник не прошел проверку знаний по вопросам охраны труда не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК – оплата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть девятая ст. 49 ТК);
– если работник не прошел инструктаж по своей вине, то за время отстранения от работы заработная плата не начисляется (часть восьмая ст. 49 ТК).
Протокол проверки знаний по вопросам охраны труда и объяснительная записка работника (а также при необходимости иные документы, подтверждающие наличие либо отсутствие вины работника в непрохождении проверки знаний по вопросам охраны труда) являются основанием для издания приказа об отстранении от работы работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда.
Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица. В нем необходимо указать причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (части первая – третья ст. 49 ТК).
Отказ работника от проверки знаний по вопросам охраны труда без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (часть вторая п. 31 постановления Пленума № 2).
Исходя из изложенного:
– работающий, неудовлетворительно владеющий знаниями при прохождении первичной проверки знаний (либо не явившийся на такую проверку знаний без уважительной причины), к самостоятельной работе не допускается;
– работающий, неудовлетворительно владеющий знаниями при прохождении периодической проверки знаний (либо не явившийся для прохождения такой проверки знаний без уважительной причины), отстраняется от работы в случае, если действие результатов предыдущей периодической проверки знаний истекло.
Образец акта
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» ( постановление Пленума о дисциплинарной ответственности).
Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь (УПК).
Закон Республики Беларусь от 05.07.2004 № 300-З «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Беларусь» (Закон об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности).
